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3. A psicologia na qualidade

A psicologia lida com o comportamento humano e todo comportamento é resultante
de um contexto.

Ao estudar o comportamento humano, a psicologia reconhece a importância
do contexto e do ambiente na formação desse comportamento. Os profissionais da psicologia buscam compreender e atuar sobre esses fatores, visando promover a qualidade de vida e o bem-estar, seja no âmbito individual, seja no ambiente de trabalho, no qual o comportamento do colaborador é diretamente influenciado por esses elementos.

Ao considerar e aceitar a existência do denominado contexto como fator inexorável a influenciar o comportamento do colaborador, isso leva a pensar na importância da cultura organizacional.

A psicologia dispõe de recursos para atuar em melhorias necessárias que permitam moldar a cultura organizacional deixando-a na forma mais adequada à implantação de sis- temas.

Moldar a cultura organizacional é uma das atividades mais desafiadoras porque, na maioria dos casos, implica alterar crenças e/ou comportamentos que existem de modo enraizado nas pessoas.

Raras são as empresas que não necessitam de mudanças em sua cultura organizacional, mas sempre estará presente a necessidade de que conheçam e compreendam essa cultura, pois isso possibilitará a implantação mais simples ou menos trabalhosa de melhores práticas e processos, se em algum momento isso se fizer necessário.

Deve-se sempre ter em mente que a melhoria da cultura organizacional existente obriga a realização de um processo de reeducação de todos os departamentos da organização, em especial, dos cargos de direção e de supervisão por causa do papel que estes desempenham no processo de mudanças nessa cultura.

Uma das características que sempre se apresenta prioritariamente quando da aplicação dos programas motivacionais é a melhoria quase instantânea da produtividade. A produtividade e a motivação têm estreita relação de dependência.

A psicologia proporciona autoconhecimento. O autoconhecimento é sempre apontado como fundamental e muito valorizado nas organizações, porém as atitudes comportamentais muitas vezes não atingem os objetivos pretendidos.

Pesquisas de clima realizadas em organizações podem detectar a insatisfação de colaboradores quanto à não participação da supervisão e da gerência em atividades, por exemplo, de treinamentos específicos. Da mesma forma, é notada a não participação efetiva de outros colaboradores nesses treinamentos.

Com certeza, treinamentos podem desenvolver lideranças, mas muitas organizações pecam quanto aos critérios para eleger os treinandos.

Para desenvolver lideranças, os treinandos devem ser avaliados quanto à capacidade de motivar os liderados a atingir os objetivos propostos. O líder deve entender sua história, seus pontos fortes e fracos, suas perspectivas futuras e construir a autoliderança de forma a exercê-la com empatia e inteligência emocional em relação aos seus liderados. Se o líder não conhecer a si próprio, se ele não desenvolveu o autoconhecimento com foco na liderança, como vai conhecer os demais para liderá-los?

Nas organizações, o desenvolvimento de colaboradores por meio de treinamento tem melhores resultados sempre que os treinandos tenham desenvolvido razoável grau de autoconhecimento.

Reforçando o que já foi dito, o objetivo do treinamento não é apenas transmitir informações e conhecimentos, mas também envolver e motivar as pessoas de forma que o treinamento seja realmente eficaz. Se no treinamento não for considerada a abordagem psicológica, ao final pode-se estar apenas “amestrando” os colaboradores, ou seja, treinando-os de forma mecânica e sem engajamento. Isso não resulta em um treinamento de qualidade!