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Nesta oportunidade, vou abordar aspectos do treinamento de colaboradores, um tema de fundamental importância para qualquer atividade, especialmente aquela relativa à Qualidade.

Iniciando, vamos considerar a observação de William James (1842-1910), filósofo e psicólogo norte-americano que foi um dos criadores da escola filosófica conhecida como pragmatismo e um dos pioneiros da psico- logia funcional. Em 1916, James escreveu: “Os empregados geralmente continuariam em seus empregos, sem entusiasmo pelo seu trabalho e produzindo apenas de 20 a 30% do seu real potencial”. E concluiu: “Os mesmos empregados poderiam utilizar cerca de 80 a 90% do seu potencial se estivessem altamente motivados”.

Por sua vez, o estadunidense Douglas McGregor (1906- 1964), que foi um dos mais influentes pensadores na área de relações humanas, escreveu: “Podemos aperfeiçoar nossa habilidade para controlar se reconhecermos que o controle consiste na adaptação seletiva à natureza humana, em vez de tentar conformar a natureza humana aos nossos desejos. Se as nossas tentativas para controlar não tiverem êxito, geralmente, a causa repousa na escolha de meios não apropriados. É improvável que estejamos aperfeiçoando a nossa capacidade administrativa aos culparmos as pessoas por falharem ao se comportarem de acordo com as nossas predições”.

O treinamento é uma das forças maciças que estão mudando a natureza das empresas.

Quando pensamos em treinamento, algumas dúvidas afloram, por exemplo:

- Por que a eficácia é o problema central do treinamento? - O que é pretendido pela nova tecnologia do treinamento? - Que métodos alternativos de organização de treinamento estão disponíveis?
- Como a motivação dos colaboradores pode ser orientada e as tarefas do aprendizado podem ser enriquecidas?
- Como o desempenho do treinamento pode ser medido?
- Por que é necessário administrar por meio de objetivos
de aprendizagem?

Muitas vezes, as dúvidas, em geral, aparecem por causa do total desconhecimento das técnicas treinamento nas empresas. É crescente o reconhecimento de que o treinamento é uma das funções da administração.

Há uma conscientização gradual de que as técnicas de instrução produzem diferentes climas motivacionais e que nenhuma delas é ótima para todas as situações.

Um conjunto de conceitos derivados de uma aprendizagem programada tem aceitação geral entre os gestores das áreas de treinamento. Entre esses conceitos, destacam-se:

- O treinamento deve ser orientado para a aprendizagem.
- O treinamento deve ser orientado para o sucesso, não para o fracasso.
- As tarefas de aprendizagem devem ser delineadas de modo que os colaboradores sejam ativos e não passivos.
- Os colaboradores devem ficar interessados e motivados, ao invés de frustrados e entediados.
- Deve-se diferenciar treinamento em conhecimento e em atitudes.

Um interessante comparativo entre eficácia e eficiência no treinamento mostra que:

- Devem ser feitas as coisas certas, ao invés de fazer as coisas de modo certo.
- Devem ser produzidas alternativas criativas, em vez de resolver problemas.
- Deve-se otimizar o uso de recursos, ao invés de poupar recursos.
- Devem ser compreendidos os objetivos do treinamento, em vez de cumprir deveres.
- Devem ser determinadas necessidades de treinamento, ao invés de baixar os custos de treinamento.

Outros pontos importantes no processo de treinamento são as atividades e as características do instrutor. Entre elas, destacam-se:

Sensibilidade aos requisitos das tarefas que devem ser treinadas e dos colaboradores nelas envolvidos.

Capacidade para diagnosticar corretamente os requisitos da situação de instrução e dos próprios colaboradores.

Experiência profissional para ser capaz de escolher e implementar a estratégia certa de treinamento ou instrução.

Flexibilidade para colocar em prática qualquer coisa que a situação exija.

Para finalizar, não devemos nos esquecer de que a motiva- ção é uma força oculta que nos impulsiona a nos comportar de uma maneira particular. Portanto, o sucesso do treinamento depende do que motiva a equipe.